This post is also available in: English, Russian
Հուսահատված չկարողանալով արթնացնել աշխատակիցների մեջ ներքին շարժառիթներ, ընկերության ղեկավարը կարող է համարձակ որոշումներ կայացնել: Օրինակ, վարձել նոր աշխատակից, ով լրացուցիչ ազդակ կհանդիսանա գրասենյակային անդորրի ներքո:
Նորեկներին գավելու ձևը որպես «կատալիզատոր» ընկերության ներքին գործընթացներում հաճախ ապարդյուն է հանդիսանում. Փոքր և մեծ ընկերությունների ղեկավարները պատրաստ են բացառել իրենց զինանոցից: Թերևս սա տեղի է ունենում, քանզի որոշ դեպքերում նման մոտեցումը կարող է արդյունավետ լինել: Սակայն ցանկալի արդյունքի հասնելու համար , ղեկավարը չպետք է թույլ տա մոբբինգ յուրաքանչյուր նորեկի նկատմամբ:
Նման երևույթն ունի տարբեր դրսևորումներ: Շվեդ հեգեբան Հանց Լայմանի կարծիքով, ով երկար տարիներ ուսումնասիրել է այս երույթը, գոյություն ունի մոբբինգի մոտ քառանուն հինգ մարտավարություններ , որոնք կիրառվում են որպեսզի «հունից հանեն» ոչ պիտանի գործընկերոջը: Այս տարբերակներից ամենատարածվածը աշխատանքի համար անհրաժեշտ տեղեկատվության թաքցնելն է, արհամարհելը.առաջադրանք կամ խնդրանք,նույնիսկ աշխատակցի անձը, զրպարտություն, ծաղրանք, հեռացում ամենատաղտակալի և մռայլ աշխատանքից, հոգեբանական մեկուսացումից: Ընդհանուր առմամբ այն ամենը ինչից ցանկացած նորմալ մարդ կպայքարի այսպիսի անհյուրընկալ միջավայրում: Իսկ բոլոր նրանք, ովքեր կցանկանան “պայքարել” վեցից տասներկու ամիս հետո կունենա աջողջական խնդիրներ`կարթնանան «քնած» խրոնիկականհիվանդւոթյունները, կամ ի հայտ կգան նորերը:
Այսպիսով առաջին հիմնական կանոնը , որի վրա պետք է կենտրոնանալ նման իրավիճակում, այն է որ չպետք է սպասել, որ ամեն ինչ ինք իրեն հանդարտվի: Անիմաստ է հուսալ, որ անհրաժեշտ է ժամանակ մարդուն ընդունելեու համար,որ պրոտեժեն ինքն իրեն կկարգավորի ամեն ինչ: ժամանակ չկա: Քանզի նման իրավիճակներում վտանգվում է ղեկավարի հեղինակությունը և աշխատակցի առողջությունը, թե’ ֆիզիկական, թե’ հոգեբանական: Քանզի յուրաքանչյուր նման դեպքում ամրապնդվում է ղեկավարի թուլության և աշխատակցի կարևորության մասին կարծիքը: Անպատժելիության զգացումը և պատրանքի ճշմարտությունը կարող է հանգեցնել նրան, որ ի վերջո ժամանակի ընթացքում յուրաքանչյուր նորեկ, ով գալիս է ընկերություն, կարող է կանգնել սադրիչ գործողությունների և տարբեր բացասական հայացքների առջև: Իսկ ով գործատուներից, որ գումար և ժամանակ է հատկացրել կադրերի որոնման և ընտրության վրա, նորից պատրաստ կլինի փոխհատուցեկ վնասը:
Անօգուտ է փորձել ուշադրություն դարձնել մոբբինգի օբյեկտի արժանապատվութայն վրա, փորձել բարձրացնեկ նրա վարկանիշը անձնական հրահանգներով: Ընդհակառակը, ցանկացած նման փորձ կդիտարվի որպես ղեկավարության ստորացում անողորմ արդարագործների դիմաց: Ինչպես նաև խղճին և կարեկցանքին դիմելը, որոնք միայն ամրացնում են նախաձեռնողներին որպես «ուժեղ»:
