Как составить портрет идеального менеджера по продажам?

This post is also available in: Английский, Армянский

Прежде чем приступить к набору менеджеров по продажам, необходимо составить его четкий портрет, который должен обязательно включать в себя следующие пункты:

  • Матрица клиент-продукт

Эта матрица представляет собой таблицу и наглядно показывает особенности продаж в Вашей компании, а именно: какому клиенту и какой продукт «продает» Ваша компания. Это позволит Вам понять, знание какого продукта и опыт работы с какой целевой аудиторией необходимо иметь кандидату, который макасимально будет соответствовать для вашей вакансии ( в вашу компанию).

  • Что важнее: знание продукта или знание клиента?

Если Ваш бизнес структурирован, продукт прост и понятен и Ваша компания работает на рынке b2c, то Вам необходим менеджер с хорошим знанием продукта. Если же продажи в Вашей компании строятся индивидуально по отношению к каждому клиенту, а сам продукт достаточно сложен, то Вам необходим менеджер, который имеет опыт продаж в вашей целевой аудитории. И этот опыт, конечно, является более ценным навыком, чем знание продукта, каким бы сложным он не был.

  • Функционал менеджера по продажам

Функционал кандидата состоит из двух элементов. Во-первых, это его опыт, или приобретенные навыки, и, во-вторых, знания, которые он получил в ВУЗе, показывающие общий уровень развития кандидата

  • Психологический портрет кандидата

Он может включать себя огромное количество показателей и индивидуальных особенностей, начиная с общей структуры личности (например, менеджер активных продаж или салонный продавец и т.д.) и заканчивая мотивацией кандидата. Что касается мотивации, то Вы должны четко понять и обосновать, почему тот или иной кандидат хотел бы работать именно в Вашей компании.

FacebookTwitterGoogle+LinkedInShare

Современные технологии подбора персонала

This post is also available in: Английский, Армянский

Существует достаточно много технологий по подбору персонала: социсследование (case study), ассессмент, интервью (в том числе стрессовое интервью), тестирование и т.д. Каждая из них обладает как определенными преимуществами, так и недостатками. Основные слабые точки (звенья) всех перечисленных технологий можно сформулировать следующим образом:

Огромные затраты временных ресурсов (время на проведение индивидуальных собеседований с каждым кандидатом, общее количество времени на проведение всех этапов отбора).
Затраты финансовых ресурсов (зарплата HR-специалистов, упущенные клиенты, когда собеседование проводит руководитель или специалист отдела продаж)

Слишком субъективная оценка кандидата (на каждом этапе кандидат оценивается только одним человеком, за исключением ассессмент-центра, и зачастую на основе каких-либо личных предпочтений)
Искусственность отбора менеджера по продажам, не позволяющая ему раскрыться и продемонстрировать свои практические навыки продаж

А как происходит подбор персонала в Вашей компании? Вы изматываете кандидатов двухчасовыми интервью, тестированиями и кейсами, устраиваете стрессовые собеседования, кидаясь в них ручками, задавая неприличные вопросы и изображая неадекватного начальника? А может, Вы подбираете сотрудников, исходя из того, в каком зодиакальном созвездии находилось Солнце и другие небесные объекты в момент рождения кандидата или, как это делают в некоторых европейских компаниях, пытаетесь просканировать ауру кандидата?

Стрессовое Интервью

This post is also available in: Английский, Армянский

Стрессовое интервью — это собеседование, на котором кандидата пытаются вывести из равновесия, поставить в ситуацию, когда он почувствует себя некомфортно или же просто сделать то, к чему соискатель не готов.

Существует мнение, что стрессовое интервью полезно при собеседовании человека, которому в будущем в процессе работы придётся сталкиваться со стрессами. Данный метод снимает с человека «маску» и показывает его «настоящее лицо», что позволяет точнее судить о том, подходит ли он на определённую должность или нет.

Например, руководителю нужна агрессивность, а сотруднику по связям с общественностью — изворотливость и терпимость.
Сейчас такие методы проведения интервью используются и в ИТ сфере.

Итак, как проводится стрессовое интервью:

1. Все начинается еще до того, как , как Вы войдёте
Распространённый вариант введения в стресс — «помариновать» человека в ожидании самого собеседования. В таком случае стоит прикинуть себе заранее, сколького времения ожидания «стоит» данная вакансия и, желаете ли Вы отсидеть это время. Можно запастись книжкой.

2. Заполнение анкеты в неудобных условиях.
Этот приём даже в Людях в Чёрном упоминался, как и выход из ситуации — сделайте себе удобно (кто не помнит — тут с четвёртой минуты начиная)

3. Собеседование может проводиться в некомфортном помещении
Слишком ярко или темно, душно/холодно, накурено и т. п. К этому просто надо быть готовым.

4. В процессе самого собеседования
Могут быть заданы неожиданные вопросы,
Может резко меняться темп, тон и увлечённость рекрутёра разговором — то есть он может просто задуматься, отвлечься или совершить звонок кому-то.

Итого, универсальный рецепт — будьте спокойны и вежливы. На уступки можно идти или не идти, но вежливость, даже хмурая, не должна Вас оставить. Помните, Вы в любой момент можете всё завершить — просто попрощаться с бестактным или грубым интервьюером.

Услуги рекрутинговых агентств

This post is also available in: Английский, Армянский

Уровень рекрутингового агентства определяется уровнем консультантов рекрутеров, работающих в нем.

Рост спроса на эти услуги вызван следующими факторами:

  • повышением мобильности рабочей силы,
  • специалисты не рассматривают рабочее место с точки зрения пожизненного найма,
  • у квалифицированных специалистов появляется больше альтернативных вариантов,
  • борьба за высококвалифицированный персонал.

услуги рекрутинговых агентств:

  • head-hunting — «охота за головами»
  • Executive Search — подбор руководителей высшего звена
  • Лизинг персонала — предоставление на определенный срок сотрудников в распоряжение фирмы арендатора
  • Подбор персонала

Head-hunting – вид услуги, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, переманивают четко определенного, эксклюзивного специалиста для компании заказчика (известны Ф.И, должность). Главная задача агентства найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на работе, возможные мотивы перехода, скоординировать контакт между руководством и кандидатом. Все в условиях строжайшей конфиденциальности.

Executive Search – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех, чье внимание не удается привлечь путем размещения объявления, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес технологии, чей труд ценят, там где они работают. Поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. Вот почему возникает необходимость впомощи рекрутеров.

Основы Рекрутинга

This post is also available in: Английский, Армянский

Рекрутинг – это бизнес-процесс по подбору персонала/компетентных специалистов, соответствующих по своим качествам требованиям заказчика.

На рынке этот бизнес сравнительно молодой, развивающийся. Очень часто во время переговоров приходиться преодолевать стереотип работодателей. Лозунг «Кадры решают все» никогда не потеряет свою актуальность, поскольку успех любого предприятия напрямую зависит от сотрудников, осуществляющих свою деятельность в рамках предприятия, но лишь малая доля заказчиков это осознают. Что привлечение высококлассного профессионала в компанию связано с немалыми затратами. Конкуренция существует даже при спросе на квалифицированные кадры.

Профессионал ценится на рынке труда и никогда не находиться в состоянии безработного. Он работает там, где условия труда и оплата его вполне устраивают. В редких случаях он готов обсуждать и рассматривать предложения от рекрутинговых агентств. Следовательно, если заказчик хочет получить этого специалиста в свою компанию, его можно только перекупить на более выгодных условиях. Единицы работодателей способны это сделать самостоятельно, здесь нужна профессиональная работа внешних консультантов рекрутеров а, как известно, любая профессиональная услуга стоит дорого. Вот здесь и возникает момент недопонимания. Самое главное, на что следует ориентироваться в рекрутинге – какие задачи и проблемы должны быть решены с приходом в компанию требуемого специалиста. Это может быть развитие нового проекта, увеличение продаж и т.д.

Заказчик хочет получить не просто нового работника, он хочет получить конечный результат. Рекутер должен понять место компании на рынке, ее корпоративную культуру, психологический склад нужного сотрудника, существует ли в компании потенциал профессионального развития, нужно быть в курсе рынка зарплат.

Рекрутинговые услуги

This post is also available in: Английский, Армянский

Рынок рекрутинговых агентств развивается как во время подъема экономики, так и во время кризиса. Рынок рекрутинга только формируется ( еще не сложились, четко обозначенные правила профессионального сотрудничества между организациями и агентствами). При найме персонала работодатель часто не знает технологий грамотного взаимодействия с рекрутинговыми агентствами, не может четко сформировать требования к работе рекрутеров. Их просчеты обусловлены:

  • слабым знанием рынка услуг, специализации – как правильно выбрать рекрутинговое агентство.
  • отсутствие четко сформулированных задач, которые будет решать специалист, его функциональные обязанности, требования к кандидатам.
  • работа в режиме » нужен еще вчера».
  • отсутствие представлений о технологиях работы рекрутеров.
  • занижением условий оплаты труда, как результат обманутые ожидания, негативный опыт, разочарование.

С помощью рекрутингового агентства может быть найдена основная масса сотрудников. Особенно когда:

  • существует ограничение по времени;
  • срочно нужно сэкономить время кадровой службы;
  • необходимость конфиденциального поиска;
  • отсутствие в организации менеджера по подбору персонала;
  • служба персонала не обладает достаточной информацией.

На рынке труда существуют перемены, раньше проблемой был поиск работы, сейчас – поиск хорошего работника, которых на рынке не так много и чтобы их получить, нужно платить рекрутерам, а во вторых, обольщать кандидатов. На рынке постоянный дефицит квалифицированных сотрудников.

Кодекс делового поведения рекрутинговых компаний

This post is also available in: Английский, Армянский

  1. Своевременное выполнение задания.
  2. Подготовка объективной и точной информации о кандидате без искажений.
  3. Предусмотрительный расход средств.
  4. Добровольный запрет на практику сманивания людей, которые были подобраны с помощью данной компании.
  5. Отказ от задания в случае изменений или ухудшений условий выполнения.
  6. Гарантии, что поиск будет возобновлен без дополнительного вознаграждения, если кандидат уйдет в течении 3 месяцев.
  7. Гарантии, что кандидат не будет представлен разным компаниям одновременно.

Главная задача рекрутера – понять природу культуры бизнеса клиента, только после этого начинается поиск и отбор кандидатов. Рекрутинговая компания информирует клиента о сильных и слабых сторонах потенциальных кандидатов, его профессиональной карьеры, успехах и достижениях.
Технология рекрутинга, основанная на использовании прямого метода поиска .
Head-hunting больше подходит для вакансии высшего управленческого звена, необходим для закрытия вакансий специалистов востребованных, практически, не обращающихся в компании по поиску работы.
Head-hunting — означает прямой поиск топ менеджеров, осуществляемый на практике выходом на «известных» (котируемых) специалистов и обращением к ним с предложением о смене работы (новой работе).

Стадии:

  • выяснение потребностей клиента;
  • консультирование;
  • описание позиции;
  • развитие стратеги поиска;
  • создание рабочей команды;
  • исследования и анализ;
  • определение кандидатов;
  • проведение собеседования;
  • представление кандидатов;
  • сбор и проверка рекомендаций;
  • участие в переговорах Клиент-Кандидат;
  • отбор;
  • отслеживание работы кандидата на новом месте.

Кадровый центр АКСЕПТ: Компания и Персонал

This post is also available in: Английский, Армянский

Кадрово-рекрутинговый центр Аксепт работает на рынке услуг с июля 2004 года и уже обрел лидирующую позицию в сфере рекрутинга.

Нашим ключевым аспектом является точный и правильный отбор, соответствующий требованиям компании-клиента. С другой стороны, важным остается тот факт, что компании имеют возможность сэкономить и правильно распределить ресурсы для такого сложного и ответственного процесса как подбора персонала.

Наша компания постоянно стремится к расширению рынка с помощю разработки новых продуктов, улучшению конкурентной позиции на рынке путем усовершенствования качества предлагаемых услуг, а также постоянный поиск новых клиентов.

Наш центр сотрудничает с крупными учебными заведениями, благодаря которым есть доступ к высококвалифицированным кадрам. Кроме этого, компания постоянно принимает участие в разных мероприятиях, в частности выставках, благодаря чему все больше людей узнают про услуги, предлагаемые компанией. Стоит также отметить использование Интернет ресурсов.

Такие факторы как глобальный рост экономики, растущее серьезное отношение к подбору кадров, повышение квалификации и требований работодателей и работоискателей, улучшение Трудового Кодекса РА в целом сами по себе диктуют более жесткий отбор открывают новые возможности для развития.

Существуют разные индикаторы, которые характеризуют компанию. Аксепт-один из лидеров на рынке трудоустройства в Армении.

В заключение отметим почему стоит остановить свой выбор на компании Аксепт. В первую очередь потому что компания Аксепт имеет хорошую репутацию, гарантирует надежность и качество предоставлях услуг, высокую компетентность персонала, а также опыт в таких услугах, как head-hunting и recruiting. Доверие многих крупных международных и локальных компаний говорит само за себя.

Наш персонал:
Наш персонал — это команда профессиональных консультантов, мотивированная на лидерство, индивидуальную ответственность и повышение своего профессионализма.

Кадровый центр АКСЕПТ: Миссия и Преимущества

This post is also available in: Английский, Армянский

Миссия кадрово-рекрутингового центра АКСЕПТ — Помощь в правильном отборе и эффективном управлении HR-ресурсами.

Глобальной целью компании является предоставление практического, доступного и квалифицированного решения HR проблемы на территории Армении.

Наши услуги включают:

  • Подбор персонала по данному профилю
  • HR-консалтинг, headhunting, recruiting
  • Кадровое, профессиональное и психологическое тестирование
  • Аутстаффинг, кадровый аутсорсинг, лизинг персонала
  • Трудоустройство
  • Организация тренингов, соц.опросов и анализа рынка

Наши принципы:

  • Высокое качество услуг
  • Своевременность, быстрота выполнения заказа
  • Творческий подход к выполнению каждого заказа
  • Индивидуальный подход к клиенту
  • Порядочность в работе с работодателями и соискателями, конфиденциальность обретенной информации
  • Защита интересов предоставленного персонала

Наши преимущества:

  • Стремление к мировым стандартам качества
  • Изучение опыта местных и иностранных партнеров и совершенствование собственных методик
  • Знание рынка труда и его особенностей
  • Профессионализм консультантов-рекрутеров
  • Максимальная эффективность и в короткие сроки выполнения заказов
  • Применение различных технологий поиска кандидатов
  • Широкий круг профессиональных контактов в коммерческих, промышленных и академических кругах, а также с представителями средств массовой информации
  • Непрерывно пополняемая база данных резюме
  • Партнерство
  • Профессионализм
  • Конфиденциальность
  • Этика
  • Индивидуальный подход

Наши достижения:

  • Признанное лидерство на территории Армении
  • Репутация надежного партнера: интересы наших Клиентов всегда на первом месте
  • Более 60% вакансий – это повторные заказы наших клиентов, а так же обращения по их рекомендациям

Когда эффективен аутстаффинг и лизинг персонала?

This post is also available in: Английский, Армянский

  • Когда необходимо снизить нагрузку на кадровую службу, отделы менеджмента и маркетинга или бухгалтерию компании.
  • Когда количество штатных сотрудников строго ограничено, а возникает необходимость в его увеличении.
  • Когда компания хочет исследовать свои возможности на региональном или международном рынке, а открывать представительство пока не собирается.
  • Когда требуется временный лизинг иностранного персонала или уникальных сотрудников, найм которых в штат на постоянную работу слишком дорог.
  • Когда возникает необходимость без нарушений правил охраны труда избежать обязательств по трудовым отношениям с персоналом.
  • Когда необходимо минимизировать документооборот при оптимизировании налогообложения.

Единственное, стоит помнить, что недостаточно подписать образец договора аренды персонала или договора на кадровый аутсорсинг в первой попавшейся фирме. Важно правильно выбрать компанию, так как ее профессионализм будет служить гарантом экономического эффекта от аренды персонала или кадрового аутстаффинга. Важно, чтобы компания, предлагающая Вам аутстаффинг и лизинг персонала:

  • обладала большим опытом работы в данной сфере, а также обширными знаниями о маркетинге и трудовом законодательстве,
  • имела широкую базу высококвалифицированных специалистов, работающих в Вашей области,
  • предоставляла своим клиентам множество кейсов (образцов аренды персонала), так как именно кейсы могут рассказать Вам о ее профессионализме,
  • составляла с каждым клиентом договор на аутсорсинг, аутстаффинг или лизинг персонала, а также предоставляла образец договора до момента заключения сделки,
  • точно и оперативно выполняла все свои обязательства,
  • имела отлаженные схемы аутстраффинга и аренды производственного персонала,
  • аутстаффинг и аренда персонала велись в соответствии с российским законодательством, в том числе в области документооборота, налогообложения и охраны труда.

Преимущества аутстаффинга и услуг по сдаче персонала в аренду в агентстве «АКСЕПТ»: Предоставление персонала в аренду и аутстаффинг в компании «АКСЕПТ» предполагает выполнение обязанностей HR-службы и бухгалтерии (агентство берет на себя обязанности по ведении кадрового делопроизводства, оформления трудовых договоров, выплаты зарплаты, налогов и т. д.).

«АКСЕПТ» для каждого клиента разрабатывает индивидуальное коммерческое предложение, что позволяет снизить стоимость услуг аренда персонала и аустстаффинг в России.

Аренда персонала и схемы аутстаффинга позволяют легально уйти от налогов.

Сотрудничество компании «АКСЕПТ» с клиентом выстраивается по следующей схеме:

  • Осуществляется консультирование, в процессе которого специалист агентства узнает то, какой временный персонал требуется клиенту, какая стоимость услуг является для него оптимальной, а также знакомит заказчика с типовой формой договора.
  • Производится расчет аутстаффинга или лизинга.
  • Составляется и подписывается договор аренды персонала, договор аутсорсинга или аутстаффинга.

Аренда персонала предполагает выбор подходящих вакансий, предоставляемых агентством.
Выбранный сотрудник заключает типовой договор (трудовой договор) с агентством.
Агентство осуществляет полное управление персоналом, согласно пунктам, прописанным в типовом договоре и договоре, заключенном с фирмой-клиентом.

В настоящее время основной политикой в кадровой деятельности многих предприятий и организаций стала экономия фонда оплаты труда. Если ранее количество штатных сотрудников было основным предметом гордости многих предприятий, то в сейчас содержать большой штат сотрудников является нерентабельным и неудобным. В связи с этим во многих компаниях стала очень распространенной аренда персонала и передача специализированным компаниям определенных производственных функций – например, ведение бухгалтерского учета, обслуживание компьютерных сетей. Аренда персонала существенно экономит фонд оплаты труда и уменьшает налогообложение предприятия.

Типы Резюме: Хронологическое Резюме

This post is also available in: Английский, Армянский

Хронологическое резюме представляет собой список мест работы с перечнем профессиональных обязанностей, который представлен в обратном хронологическом порядке — от настоящего к прошлому. Такой тип резюме больше всего подходит для демонстрации профессионального продвижения в определенной области, карьерного роста в одной компании.

Овсепян Карен
Армения, Ереван, ул. Комитаси 20, кв 5
Тел. дом.:
E-mail:
Цель

Получение позиции в отделе маркетинга и рекламы в крупной компании.
Опыт работы
01.1996 — наст. время
Bens Wagen Armenia (продажа автомобилей).
Специалист по маркетинговым коммуникациям.
—планирование и проведение маркетинговых мероприятий и рекламной деятельности представительства компании на территории Армении
—разработка бюджета мероприятий на год, контроль его выполнения;
—разработка плана рекламной кампании на базе директ-маркетинга;
—работа с рекламными агентствами, издательствами;
—разработка дизайна полиграфических и рекламных материалов.

08.1993—12.1995
Компания «Астриум» (продажи запчастей для автомобилей).
Специалист по рекламе.
—разработка, реализация и контроль плана рекламных мероприятий компании в Ереване и регионах (Гюмри, Кировакан,Алаверди,Капан и т. д.);
—работа со СМИ (газеты, телевидение, радио).
11.1991—08.1993
Рекламное агентство «Имидж» (услуги в сфере PR).
Дизайнер, специалист по маркетинговым исследованиям.

Советы для HR менеджера

This post is also available in: Английский, Армянский

Рабочая обстановка — один из главных компонентов успеха любой компании. Для процветания Вашего бизнеса, Вы должны принять на работу компетентных сотрудников.

Прежде всего, нужно понять, кто такой HR менеджер?

HR менеджер – это работник компании, который обеспечивает связь между сотрудниками и руководством компании, чтобы удостовериться, что к обеим сторонам относятся справедливо. HR менеджер находит компетентных служащих для работодателя, гарантируя, что им предоставят должную позицию.

HR менеджеры являются стратегическими партнерами. В этой роли HR менеджер способствует развитию и выполнению бизнес-плана компании и ее целей. Хороший HR менеджер должен больше сосредоточиться на наеме самых лучших служащих для компании. Хороший менеджер будет мотивировать персонал компании. Ниже приведены три главных пункта для эффективного управления.


Рекрутинг

Выбор сотрудников — важная задача, выполняемая HR менеджером. Он должен знать, что его главной задачей является наем правильных людей для компании так же, как и сохранение профессионального и надежного персонала.

Решение Конфликта
HR менеджер ответственен за создание рабочей атмосферы. Бывают случаи, когда на рабочем месте возникают конфликты. HR менеджер должен решить проблему и попытаться найти компромисс.

Командная работа
Вы должны удостовериться, что все усилия команды направлены к одним и тем же целям. Первый фактор в эффективности команды — разнообразие навыков и лиц. Когда различные индивидуальности балансируют и дополняют друг друга.

Вопросы, которые можно задать во время собеседования

This post is also available in: Английский, Армянский

Интервью- не односторонний процесс; это — официальная беседа с работодателем. Только важно подготовить несколько хороших вопросов, чтобы спросить интервьюера. Если Вы не зададите вопросы, то работодатель будет думать, что Вы не заинтересованы в работе и компании. Попытайтесь проявить интерес.

Помните, что то, как и что Вы спросите, произведет на интервьюера впечатление. Своевременные и соответствующие вопросы могут отличить Вас от других кандидатов, и ваши шансы возрастут.

Несколько вопросов, которые можно задать интервьюеру:

  • Расскажите о компании?
  • Есть ли какие-то текущие и будущие проекты у компании?
  • Предоставляет ли компания возможности профессиональной подготовки, тренинги?
  • Каков стиль управления в Вашей компании?

Что не следует (рекомендуется) делать во время собеседования

This post is also available in: Английский, Армянский

Прежде, чем идти на собеседование, думайте о том, чего Вы должны избежать во время интервью. Помните, что собеседование — важный шаг чтобы получить работу, которая Вас интересует. На интервью не рекомендуется приходить с друзьями, курить или жевать резинку в приемной, носить черные очки или спортивную сумку. Следуйте нижеперечисленным советам:
НЕ:

  • Опaздывайте: не простительно опаздывать на собеседование.
  • Носите спортивную одежду: Обратите внимание на свою внешность и не забывайте, что “встречают по одежке”.
  • Садитесь прежде, чем Вам предложат: Ждите, пока Вам не предложат сесть.
  • Используйте жаргонные слова или фразы во время собеседования: интервью — формальная беседа, а не случайная беседа с друзьями. Вас не примут всерьез.
  • Критикуйте своего прежнего работодателя: Это — одна из наиболее частых ошибок, сделанных во время интервью. Когда Вас спрашивают, почему Вы ищете новую работу, не торопитесь жаловаться на прежнего работодателя. Это заставит интервьюера думать, что Вы сделаете то же самое, когда покинете их компанию.
  • Говорите, что у Вас нет никаких вопросов: Если Вам дают шанс спросить интервьюера, не отказываетесь, поскольку это произведет впечатление, что Вы не интересуетесь компанией.
  • Говорите, что у Вас нет никаких слабостей: Это произведет впечатление, что Вы лжете. Упомяните несколько незначительных слабостей.
  • Разговаривайте по сотовому телефону или читайте текстовые сообщения: Не забудьте выключить свой сотовый телефон перед интервью. Если Вы не будете доступны в течение 15 минут, ничего страшного не случится, не волнуйтесь.
  • Спрашивайте о зарплате: Если это первое интервью, попытайтесь избежать вопросов о зарплате или об отпуске и премии.

Основы Aутсорсинга HR

This post is also available in: Английский, Армянский

HR аутсорсинг ссылается на требование человеческих ресурсов компанией. HR аутсорсинг является стратегическим инструментом, который позволяет сосредоточиться на обязанностях бизнеса и сконцентрироваться на фундаментальных бизнес действиях. Помимо этой пользы, HR аутсорсинг полностью предоставляет Вам квалифицированных профессионалов, которые сосредотачиваются на управлении Человеческими ресурсами Вашего бизнеса, помогают Вам управлять и уменьшить эксплуатационные расходы и сильно улучшить отношения работодателя и служащих. Обычно очень малое количество компаний по аутсорсингу HR предлагают широкий диапазон услуг. Многие сосредотачиваются на определенных функциях HR аутсорсинга, которые могут быть прием на работу или подготовление платежных ведомостей. Есть несколько функций HR, которые могут подтвергаться аутсорсингу весьма легко, такие как укомплектование персоналом, пополнение, подготовка платежных ведомостей, обучение и льготы.

Следующие пункты являются основами HR аутсорсинга:

  • Диапазон аутсорсинговых услуг,
  • Экспертиза, которой она обладает в вашей сфере,
  • Общий опыт в HR,
  • Понимание приоритетов Вашего бизнеса, доступные ресурсы и гибкость контрактов аутсорсинга HR

Основные услуги, которые включал бы любой HR аутсорсинг-это наблюдение за организационной структурой и укомплектование персоналом Вашего бизнеса; обучение, развитие и пополнение; отслеживание целей отдела, стратегий и целей; обучение менеджмента и служащих; администрацияльгот и программы ориентации для служащих.

Некоторые фирмы, которые не в состоянии проводить время и не имеют ресурсов, чтобы управлять HR ресурсами, полагают, что аутсорсинг – экономный вариант для найма внутренних служащих человеческих ресурсов. Принято считать, что слишком много времени и внимания уходит на решение вопросов, связанных с персоналом и его управлением, по сравнению с вопросами, которые улучшат Ваш бизнес и приведут новые проекты и новых клиентов.

Именно внешние поставщики должны выполнить работу персонала или отдела HR, что и сэкономит финансы и время для компании. Факт, что аутсорсинг потенциально предлагает снижение издержек, критически продвинул рост. Однако у аутсорсинга кроме выгод, есть также риски. У процесса аутсорсинга могут быть свои ловушки. Будучи привлеченными снижением издержек, компании часто забывают о качестве обслуживания. Вопрос аутсорсить или нет беспокоит многие компаний. Специалисты советуют небольшим компаниям, которые не имеют экспертизы и не могут позволить наем другого человека, не осуществить аутсорсинг, в то время как крупные компании, у которых есть HR потребности, могут попытаться принести специалистов. Вы должны попытаться взвесить все за и против аутсорсинга Ваших HR, прежде чем полностью осуществить идею. Если Вам будет некомфортно, чтобы посторонний взял контроль над Вашими HR, тогда аутсорсинг HR определенно не самое лучшее решение для Вас.

Подсказки для собеседования при приеме на работу

This post is also available in: Английский, Армянский

Собеседование при приеме на работу — важный шаг к будущей работе (вакансии), Эти общие подсказки помогут к успешному интервью.

Данные подсказки на наш взгляд помогут Вам более успешно пройти интервью.

Исследования показали, что жесты, вид и одежда чрезвычайно влияют во время собеседования при приеме на работу.

Подготовтесь
Прежде, чем идти на собеседование при приеме на работу, Вы должны собрать информацию относительно вакансии и работодателя. Удостоверьтесь, что Вы знаете требования и обязанности работы, которую Вы просите.

Прибудьте вовремя
Будьте бдительны, нельзя опоздывать (за исключением фостмажорных случаев) на интервью, поскольку это Ваше первое знакомство с работодателем и первое впечатление очень важно. Также не забудьте надеть подходящую одежду для интервью.

Ваши слабые и сильные стороны
Обычно собеседования при приеме на работу проводят, чтобы найти наиболее лучшего кандидата для определенной вакансии. Хорошо, если Вы начинаете со своих слабыз сторон и заканчиваете своими сильными сторонами. Вы не должны бояться своих слабостей. Будьте честны и попытайтесь представить свои слабости работодателю дипломотичным образом, то есть нехватку опыта или навыков, выдвигая на первый план, что Вы можете в кратчайшие сроки приобрести необходимые навыки и квалифицироваться. Говорите о Ваших сильных сторонах и успехах с уверенностью , приводите примеры и подчеркните свои достижения. Вы должны убедить работодателя нанять Вас, потому что именно Вы соответствуете данной позиции. Объясните, каким образом Выможете принести пользу компании.

Отвечайте на вопросы
Слушайте вопрос внимательно, если Вы неправильно расслышали кое-что, попросите, чтобы интервьюер повторил вопрос. Давайте краткие и четкие ответы, избегайте общих ответов. Держите зрительный контакт с интервьюером. Своими ответами покажите, что Вы заинтересованы работой.

Задавайте вопросы
Если Вы зададите вопросы работодателю, то это покажет, что Вы интересуетесь работой и компанией. Вы можете спросить о текущих и будущих проектах или рабочей атмосферы компании. Попытайтесь избежать обсуждений зарплаты на первом интервью.

Как подготовиться к собеседованию при приеме на работу (работодателям и работоискателям)

This post is also available in: Английский, Армянский

Главные факторы интервью:

  • Явка (Пунктуальность)
  • Ожидание в приемной
  • Вход в офис
  • Поведение во время интервью

Перед интервью не рекомендуется:
приходить с друзьями, курить или есть в приемной, носить темные очки или держать спортивную сумку.

Желательно быть в одежде классического стиля. Принято говорить, что интервью начинается уже в приемной, прежде, чем начнется само интервью.

На интервью Вы должны улыбаться, быть спокойными, отвечать на вопросы точно, и в основном знать о позиции. Во время интервью работоискатели, как предполагается, показывают свои способности слушать и отвечать на вопросы, и управлять своими жестами и мимикой. Они должны быть готовы ответить на такие вопросы как, «Как Вы поспособствуете нашей компании?” или, «Почему Вы думаете, что мы должны выбрать именно Вас для этой позиции?”

Работодатели должны учесть профессиональные квалификации служащего, а не личные качества. Во время интервью они должны обратить внимание на навыки коммуникаций, образование и опыт работы, уверенность в себе, оптимизм и гибкость кандидата. Возможно, что работодатель попытается проверить Ваши знания и навыки или в устном, или в письменном виде.

Кадровый Центр AКCEPT: 6-ая Годовщина

This post is also available in: Английский, Армянский

Кадровый Центр AКCEПT отмечает свою шестую годовщину в этом году. Начиная с 2004 года он успешно сохранил свое место на рынке. Так как рынок быстро растет, мы постоянно развиваем нашу деятельность и предлагаем индивидуальные решения для работодателей и соискателей. За эти годы, благодаря нашему профессионализму и знаниям, мы имели большой успех в сотрудничестве с партнерами в коммерческой, промышленной, научной, экологической и других сферах.

Нашими партнерами являются следующие компании: European Commission, Olympia Group, Deno Gold Mining, Imperial Tobacco, Jti Japan Tobbacco International, Henkel, Dirol Cadbury, Kraft Food Caucasus, Ceres, Rotapharm, Glaxo Smith Kline, Jonson & Jonson, Liqvor Pharmaceuticals, Alpha Pharm Medimpex, First Mortgage, Armenia Marriot Hotel Yerevan, Golden Palace, Icrc-Red Cross, Kpmg, Grant Thornton Amyot, Dg Contact, Armenian Copper Programme, Star Devide, SAS Group, Sovrano, Catering Group, British American Tobacco International, Philip Morris Management Services, Synopsys, Synergy International Systems и т.д. Мы также предоставляем услуги для компаний в Грузии, Узбекистане, Украине и Россие.