Успешная карьера — как построить ?

This post is also available in: Английский, Армянский

На сегодняшний день, как всем известно, одним из обязательных составляющих современной жизни стала успешная карьера. К ней стремятся все, и даже те, кто приехал на заработки из удаленных частей России или ближнего зарубежья.

В современном мире построение карьеры становится обязательным условием самореализации в профессиональной деятельности. Уже трудно себе представить успешную и стабильную компанию, которая бы не анносировала возможности карьерного роста. Если посмотреть вакансии компаний, то вы с легкостью сможете в этом убедиться. Еще сложнее представить себе специалиста, который бы о позиции руководителя отдела не мечтал или же не хотел стать сначале замом, а земем директором департамента, компании, холдинга.

В недрах подобных стремлений и родилось ныне столь часто употребимое слово «карьерист». Для многих оно имеет негативный оттенок, подразумевающий человека беспринципного, безразличного к интересам коллег и компании, для профессионалов же кадрового рынка оно является скорее положительной характеристикой. Поэтому самое главное для карьериста — понимать как и каким образом, до какого уровня он хочет дойти…

Восхождение по ступеням карьерной лестницы — дело не простое, надо прилагать усилия!

FacebookTwitterGoogle+LinkedInShare

Как избежать моббинга?

This post is also available in: Английский, Армянский

Отчаявшись расшевелить окончательно обленившихся сотрудников, плохо поддающихся и кнуту, и прянику — руководитель может принять смелое решение. К примеру, нанять на работу сотрудника, который стал бы дополнительным «раздражителем» и «возмутителем» офисного спокойствия.

Способ привлечения новичков в качестве «катализатора» всех внутрифирменных процессов нередко оказывается бесплодным, руководители больших и малых компаний не готовы исключить его из своего арсенала. Возможно, это происходит потому, что в некоторых случаях даже такой откровенно манипулятивный подход может быть эффективен. Однако, чтобы добиться желаемого результата, руководителю важно не допустить моббинга по отношению к ни в чем не повинному новичку.

Такое явление, как офисная травля, имеет много разных обличий. По мнению шведского психолога Ханца Леймана, который много лет посвятил изучению этого явления, существует около сорока пяти моббинговых тактик, которые используются для того, чтобы «достать» неугодного коллегу.
Самыми распространенными из этих вариантов становятся утаивание важной, необходимой для работы информации, игнорирование (просьб, поручений и даже самой личности сотрудника), клевета, насмешки, сваливание самой тоскливой и неприятной работы, психологическая изоляция. В общем, все то, от чего любой нормальный человек взвоет и постарается поскорее убраться из такого негостеприимного окружения. Ну а те, кто принимает решение «перетерпеть», примерно через шесть-двенадцать месяцев начинают ощущать проблемы со здоровьем — обостряются «дремавшие» хронические заболевания, появляются новые.

Итак, первое и самое основное правило, на которое следует ориентироваться в подобной ситуации, — нельзя ждать, что травля прекратится сама. Бесполезно надеяться, что протеже «справится сам» или что для того чтобы человека приняли, «нужно время». Времени нет. Потому что в подобных ситуациях на кону стоит авторитет самого руководителя и здоровье сотрудника — физическое и психологическое. К тому же каждый такой прецедент укрепляет сотрудников во мнении о слабости руководителя и о собственной значимости. А чувство безнаказанности и иллюзия правоты могут привести к тому, что со временем каждый новичок, приходящий в компанию, может оказаться под прицелом неодобрительных взглядов и провокационных действий. А кто из работодателей, потративших время и деньги на поиск и подбор сотрудника, готов снова и снова оплачивать замену?

Причем бесполезно пытаться обращать внимание на достоинства объекта моббинга, пытаться повысить его рейтинг личными поручениями. Наоборот, любые такие попытки будут расцениваться как заискивание руководителя перед неумолимыми «вершителями справедливости». Как, впрочем, и попытки призвать к совести и сочувствию, которые лишь укрепляют инициаторов травли в роли «сильного».

Как найти нужного специалиста (2)

This post is also available in: Английский, Армянский

3. Навыки: какими уникальными навыками должен обладать соискатель?
Изучите обязанности будущего сотрудника и оцените, какими навыками он должен обладать для их успешного выполнения. Работник отдела обслуживания, обработки вызовов, например, должен уметь вежливо общаться по телефону, а также уметь слушать. Менеджер по работе с клиентами должен быть хорошим исполнителем и всегда соблюдать сроки выполнения задач, а для руководителя группы необходимы выраженные лидерские качества. Список должен состоять из так называемых «осязаемых навыков» (того, что человек знает) и «неосязаемых навыков» (того, как человек эти знания применяет).

4. Стиль работы: как человек выполняет свою работу?
В небольших компаниях стиль работы сотрудника так же важен, как и его работа. Новым сотрудникам придется привыкать к другому корпоративному стилю и другой команде. Например, человеку, который привык работать в команде, будет тяжело в коллективе индивидуалистов. Ведь в некоторых случаях это может иметь немаловажное значение для качества выполняемой работы.

5. Характер: какой человек будет успешно работать в вашей компании?
Характер будущего сотрудника также важен, как и его стиль работы. Ваша цель – найти такого человека, который будет комфортно чувствовать себя в новом коллективе и слаженно работать с новыми коллегами. Составьте список черт характера, которые наиболее важны для вас – это могут быть чувство юмора, честность, сострадание и так далее. Необязательно включать этот список в описании вакансии – используйте его для выбора кандидатов после прохождения интервью.